Essere leader vuol dire sostenere la sicurezza psicologica dell’azienda

Ci si chiede continuamente cosa sia la leadership, da decenni si discute di questo concetto vedendolo in
tutte le sue sfumature, sociologiche, psicologiche, organizzative, specialistiche, ma cosa vuol dire essere
leader nelle organizzazioni di oggi? Nei post precedenti abbiamo raccontato come vediamo noi la sicurezza
psicologia (SP) nelle organizzazioni, come è possibile misurare il suo livello nelle aziende e come esso indica
nella performance dell’organizzazione, delle persone e dei team che vi lavorano. In questo specifico testo
invece articoliamo il rapporto tra il manager e la SP, ossia colui che dovrebbe esprimere leadership per
influire sulla struttura che gestisce. In questi anni di continua nostra ricerca e sperimentazione, grazie alla
collaborazione tra Giovanni Reale di CambirParadigma.net e Laura Ricci di Doceat, abbiamo visto i manager
confrontarsi con la SP e la sua esistenza nell’organizzazione in cui operano. Sappiamo che maggiore è il
livello di SP, più le persone si sentono libere di esprimersi e di dare il meglio di sé, favorendo così
l’innovazione e la collaborazione: come articolare, dunque, il rapporto controllo – flessibilità dei
collaboratori, rispetto alla cultura aziendale e alla propria SP, ossia quella del manager? come incentivare
una cittadinanza organizzativa piena? Come favorire la co-regolazione delle relazioni in azienda fra i
collaboratori, verso il manager e verso le altre funzioni aziendali? Nei momenti storici in cui vi è turbolenza
nella società, nei mercati, con crisi che paiono permanenti e ci coinvolgono a livello globale, la guida delle
aziende è una guida nell’incertezza e un buon livello di SP permette a tutti di leggere i fatti aziendali, la
comunicazione interna, le decisioni intraprese senza distorsioni, senza retropensieri o esclusioni (“noi
e…loro”).

La SP, il nostro modello e la leadership

Il nostro modello, che abbiamo messo a punto in questi anni, esprime la SP come «il sentirsi sentiti» che ognuno prova mentre è in connessione con l’ambiente e le altre persone. Ed è il vissuto di ognuno a
determinare il benessere generale del contesto, come è stato dimostrato dalle ricerche neuroscientifiche e
il nostro modello, appunto, si basa sulla ricerca neurobiologia applicata alla psicologia, unita agli studi di
psicologia organizzativa e all’approccio della consulenza di processo. Sappiamo che il rapporto tra manager
e collaboratori può essere caratterizzato da stili differenti dal punto di vista delle dinamiche psicologiche:

ad esempio quello paranoide basato sul sospetto verso i collaboratori; quello depressivo, basato sulla
passività, l’adattamento e alla conservazione; oppure quello drammatico che si basa su un’eccessiva
emotività e allo sfruttamento degli altri o quello coercitivo, basato sulla paura di perdere il controllo; questi
sono alcuni dei possibili stili, ma tutti hanno alla base la fiducia, il rispetto, il controllo, l’autonomia,
elementi che sono fortemente influenzati dal livello di SP presente in azienda o in parti di essa. Il manager
nell’uso che fa della possibilità di “potere”, verso l’organizzazione, i collaboratori, i team, deve chiedersi
qual è il suo livello di sicurezza psicologica personale e come partecipa a costruirla e mantenerla ad un
livello ottimale nell’azienda di cui fa parte.

Leader con Sicurezza Psicologica

Il potere che esercita il manager per abilitare, per far crescere, per guidare la sua organizzazione o parte di
essa, deve essere anche un potere con, in connessione con, in co-relazione con, se vuole costruire o
mantenere un ambiente organizzativo in cui regni fiducia, appartenenza, inclusività ed anche flessibilità. Il
nostro intervento, di solito, si articola sulla crescita dei manager dei diversi livelli di un’azienda (il nostro
modello prevede, se possibile, un’azione complessiva su tutta l’organizzazione, in fasi differenti, in quanto
la SP è una co-costruzione complessiva) quali leader consapevoli della SP e delle sue “conseguenze”: vuoi
collaboratori autonomi e flessibili ma il tuo stile è, ad esempio, coercitivo, ossia sei controllante? E la
cultura aziendale è anch’essa controllante? Dichiari che la cittadinanza aziendale è un must oppure che “qui
siamo tutti una famiglia” e poi il livello di SP esprime la cultura del sospetto? Il nostro intervento parte dalla
riflessione comune di tutto il board manageriale rispetto alla cultura aziendale e la SP presente ma include
anche colloqui individuali con i manager per aiutarli a focalizzare meglio il rapporto tra SP personale,
quella aziendale (o della funzione di cui si è responsabile) e il lavoro di guida che esprime ogni giorno. Si
individuano sia a livello di gruppo manageriale sia di singolo quali sono i comportamenti di connessione, di
co-regolazione delle relazioni in azienda, quelli che esprimono appartenenza, inclusività e fiducia e si
accompagnano i leader all’apprendimento su come intervenire, agire e migliorare. Un’organizzazione in
piena sicurezza garantisce l’attenuazione dell’ansia data dall’incertezza che regna al di fuori dell’azienda e
che influenza spesso comportamenti inadeguati legati ad un efficientismo senz’anima oppure legati ad
un’efficacia inseguita più che raggiunta o una competizione distruttiva, che mina SP in termini sia di
connessione sia di fiducia diffusa.